sukristiawan.com:Air Nanas panas

Air Nanas panas
tolong sebarkan !! tolong sebarkan !!
Profesor Khairul Huseinn dari Rumah Sakit Umum Angkatan Darat Jakarta menekankan bahwa jika setiap orang yang menerima buletin ini dapat meneruskan sepuluh salinan kepada orang lain', pasti setidaknya satu kehidupan akan diselamatkan ...
Saya telah melakukan bagian saya, semoga Anda juga dapat membantu bagian Anda. terima kasih!

Air nanas panas bisa menyelamatkan Anda seumur hidup

Lihatlah lagi, lalu beri tahu yang lain,
Sebarkan cinta keluar!

Nanas panas ~ dapat membunuh sel kanker!

Potong 2 hingga 3 serpihan nanas tipis dalam secangkir, tambahkan air panas, itu akan menjadi "air alkali", tunggu hingga dingin kmudian minum. minum setiap hari, itu baik untuk siapa saja.

Air nanas panas melepaskan zat anti kanker, yang merupakan kemajuan terbaru dalam pengobatan kanker yang efektif di bidang medis.

Sari buah nanas panas memiliki efek untuk membunuh kista dan tumor. Terbukti untuk memperbaiki semua jenis kanker.

Air nanas panas dapat membunuh semua kuman dan racun dari dalam tubuh akibat dari alergi

Jenis pengobatan dengan ekstrak nanas hanya menghancurkan sel-sel ganas, itu tidak mempengaruhi sel-sel sehat.

Selain itu, asam amino dan polifenol nanas dalam jus nanas dapat mengatur tekanan darah tinggi, efektif menceg
ah penyumbatan pembuluh darah dalam, menyesuaikan sirkulasi darah dan mengurangi pembekuan darah.

Setelah membaca, beri tahu yang lain, keluarga, teman, sebarkan cinta! Jaga kesehatan Anda sendiri.

(DR. dr. Rahyussalim, SpOT) FK UI
#sukristiawan#

sukristiawan.com:Ketentuan Mutasi Karyawan sesuai Kemnaker

Ketentuan Mutasi Karyawan sesuai Kemnaker Pemindahan karyawan atau mutasi merupakan hal yang biasa dilakukan oleh perusahaan yang memiliki kantor cabang di beberapa daerah. Mutasi merupakan bagian dari kebijakan manajemen personalia untuk mendistribusikan SDM secara tepat dan sesuai kebutuhan perusahaan. Namun, dari kacamata karyawan, istilah mutasi terlanjur dikonotasikan negatif sebagai “penyingkiran” karyawan, karena anggapan bahwa karir karyawan dimutasi sulit berkembang di daerah. Karena itu, tak sedikit kasus karyawan menolak dimutasi dan memilih mogok kerja. Lalu, bagaimana ketentuan mutasi karyawan menurut pemerintah? Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 mengisyaratkan bahwa penempatan kerja merupakan bagian dari kesepakatan awal dua pihak antara pengusaha dan pekerja. Ini dijelaskan dalam Pasal 54, bahwa perjanjian kerja sekurang-kurangnya memuat: Coba Gadjian disini. a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; b. Nama, jenis kelamin, dan alamat pekerja/buruh; c. Jabatan atau jenis pekerjaan; d. Tempat pekerjaan; e. Besarnya upah dan cara pembayarannya; f. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja; h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja. Selain perjanjian kerja, penempatan karyawan juga bisa diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Misalnya, dalam perjanjian kerja terdapat sebuah klausul yang menyebutkan bahwa karyawan dipekerjakan di Jakarta pada penempatan pertama, dan karyawan menyatakan bersedia jika sewaktu-waktu dipindahkan ke daerah apabila perusahaan membutuhkannya. Ada kalanya perjanjian kerja tidak memasukkan perihal mutasi kerja, tetapi terdapat di peraturan perusahaan, misalnya terdapat pasal yang menyebutkan bahwa perusahaan berwenang menempatkan dan memindah-tugaskan karyawan ke jabatan baru dan/atau ke tempat baru di lingkungan perusahaan, termasuk penempatan di kantor cabang di daerah. Baca Juga: Konsultasi HR: Bagaimana Aturan Rotasi Karyawan PKWT? Biasanya, perusahaan semacam ini sudah memberikan syarat saat rekrutmen, seperti menanyakan kesanggupan calon karyawan saat wawancara kerja. Dengan demikian, ketentuan di perjanjian kerja maupun peraturan perusahaan berlaku mengikat. Jika karyawan menolak dimutasi, berarti ia melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja atau peraturan perusahaan. UU Ketenagakerjaan Pasal 161 membolehkan pengusaha untuk memberikan sanksi berupa surat peringatan 1, 2, dan 3, sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK). Sedangkan Pasal 168 menjelaskan jika karyawan mogok kerja lima hari berturut-turut tanpa keterangan yang jelas, pengusaha dapat melakukan panggilan dua kali sebelum melakukan PHK karena karyawan dianggap mengundurkan diri. Dalam banyak kasus, mutasi juga dilakukan antar-perusahaan dalam sebuah korporasi atau grup, misalnya dari induk perusahaan (holding company) ke anak perusahaan (subsidiary). Bagaimana ketentuannya? Tidak ada perbedaan. Perusahaan tetap berpedoman pada perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, yang mengatur perihal pemindahan karyawan antar-perusahaan dalam satu grup. Jika tidak diatur, maka perusahaan harus membuat perjanjian pengalihan yang disetujui oleh karyawan. Mutasi ke perusahaan lain dapat berakibat pergantian pengusaha yang mempekerjakan, nama dan jenis usaha, alamat usaha, serta jabatan karyawan (jenis pekerjaan) dan tempat pekerjaan, sehingga perjanjian kerja yang lama sudah tidak berlaku lagi. Dalam Pasal 61 ayat (3) UU Ketenagakerjaan dijelaskan seperti berikut: Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh. Menangani administrasi mutasi karyawan merupakan pekerjaan HR. Tidak jarang, karyawan yang dipindah jabatan dan lokasi kerjanya mengalami perubahan hak, misalnya penambahan gaji, tunjangan daerah, dan tunjangan pindah. Pekerjaan semacam itu dapat kamu selesaikan dengan mudah dan cepat menggunakan payroll software Gadjian. HRIS berbasis cloud ini merupakan HR system yang lengkap untuk menangani pengelolaan administrasi SDM, dari mulai menghitung gaji hingga pajak PPh 21. Baca Juga: Aturan Pesangon Karyawan Kontrak yang Resign Gadjian juga memiliki fitur holding yang memungkinkan koneksi antara holding account dengan subsidiary account secara cepat. Admin perusahaan induk memiliki akses langsung ke semua akun anak perusahaan tanpa harus login, tetapi cukup dengan switch account di menu kelola akun dan menu di heading portal user Gadjian. Namun tidak sebaliknya, admin anak perusahaan tidak dapat mengakses akun holding maupun ke sesama akun subsidiary.  Share Related Posts Penjelasan Lengkap Istilah 2 PMTK dalam Pesangon Karyawan Di-PHK Penjelasan Lengkap Istilah 1 PMTK dalam Pesangon Karyawan Di-PHK Apa yang Dimaksud dengan PMTK dalam PHK? Apa yang Dimaksud dengan UMR? NEWSLETTER Ingin dapat Tips Bisnis & Pengelolaan HRD? Daftar Newsletter GABUNG SEARCH POST Search for:  CATEGORIES Categories  Select Category  Aplikasi Absensi Karyawan  Aplikasi Penggajian  Cara Hitung BPJS  Cara Menghitung Gaji Karyawan  Cuti Karyawan  Dasar-dasar Ilmu HRD  Indonesian Labor Law  Konsultasi HRD  Payroll Services  Pelatihan Manajemen SDM  Perhitungan Lembur (Overtime)  Perhitungan PPH 21  Tips HRD  Tips Mengelola Bisnis  UU Ketenagakerjaan  RECENT POSTS Perhitungan Lembur Hari Libur Menurut KemnakerInilah Objek Pajak PPh Pasal 21 yang Wajib Diketahui HR Rumus Gross Up PPh 21 Karyawan Menghitung PPh 21 Tanpa NPWP bagi Karyawan Perusahaan Cara Hitung PPh 21 Upah Harian Karyawan  ARCHIVES Archives  Select Month   January 2020    December 2019    November 2019    October 2019    September 2019    August 2019    July 2019    June 2019    May 2019    April 2019    March 2019    February 2019    January 2019    November 2018    October 2018    September 2018    August 2018    July 2018    June 2018    May 2018    April 2018    March 2018    February 2018    January 2018    December 2017    November 2017    October 2017    September 2017    August 2017    July 2017    June 2017    February 2017    January 2017   Solusi Gadjian AcademyReseller Fitur Unggulan Penggajian & LemburPPH 21BPJSShift & Pola KerjaIzinKehadiranIntegrasi Tentang Kami GadjianFAQSyarat & KetentuanKebijakan PrivasiPembayaran Hubungi Kami Kirim Pesan(021) 3972 2030(021) 8379 3420team@gadjian.comGedung Binasentra Lantai 1, R. 106 Komp. Bidakara Jl. Gatot Subroto Kav. 71-73 Jakarta 12870 Indonesia Gadjian adalah aplikasi penggajian (HR & payroll software) berbasis cloud terbaik di Indonesia. Gadjian membantu operasional perusahaan dalam mengelola karyawan serta melakukan penghitungan dan administrasi gaji, izin, sakit, cuti, BPJS, PPh 21 (termasuk multi NPWP) dan pengaturan shift.  2020 Gadjian.com ALL RIGHTS RESERVED     

sukristiawan.com:3 TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG WAJIB ANDA KETAHUI

3 TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG WAJIB ANDA KETAHUI





“Wah, saya baru tahu kalau mau memberhentikan karyawan ada prosedur nya? Investor asing belum tentu tahu soal ini pak,” ujar salah satu Klien kami, direktur perusahaan Penanaman Modal Asing. Secara prinsip, masyarakat dianggap harus tahu hukum ketika peraturan telah dipublikasikan. Kami tidak akan membahas bagaimana publikasi yang dilakukan Negara agar masyarakat bisa mengetahui suatu peraturan sudah diberlakukan.

Namun yang menjadi perhatian kami adalah, agar pengusaha dapat mendapatkan edukasi dan advokasi agar dapat mengetahui ketentuan yang berlaku dan bagaimana mematuhinya. Dan tentunya yang tepenting, jangan sampai menjadi persoalan hukum yang malah menghambat bisnisnya.

Perlu dipahami, dalam hubungan industrial, aspek formal (prosedur) harus diperhatikan, tidak hanya aspek materiil (substansi) saja. Agar tidak salah melangkah ketika menghadapi perselisihan hubungan kerja dengan karyawan, kami uraikan tata cara penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PHI) sesuai UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PHI), yaitu:

Perundingan Bipartit

Perundingan dua pihak antara pengusaha atau gabungan pengusaha dan buruh atau serikat buruh. Bila dalam perundingan bipartit mencapai kata sepakat mengenai penyelesaiannya maka para pihak membuat perjanjian bersama yang kemudian didaftarkan pada PHI setempat. Namun apabila dalam perundingan tidak mencapai kata sepakat, maka para pihak yang berselisih harus melalui prosedur penyelesaian Perundingan Tripartit.

Perundingan Tripartit

Perundingan antara pekerja, pengusaha dengan melibatkan pihak ketiga sebagai fasilitator dalam penyelesaian PHI diantara pengusaha dan pekerja. Perundingan tripartit bisa melalui mediasi, konsiliasi dan arbitrase.

Mediasi

Penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator dari pihak Depnaker, yang antara lain mengenai perselisihan hak, kepentingan, PHK dan perselisihan antar serikat buruh dalam satu perusahaan. Dalam mediasi, bilamana para pihak sepakat maka akan dibuat perjanjian bersama yang kemudian akan didaftarkan di PHI.

Namun bilamana tidak ditemukan kata sepakat, maka mediator akan mengeluarkan anjuran secara tertulis. Jika anjuran diterima, kemudian para pihak mendaftarkan anjuran tersebut ke PHI. Di sisi lain, apabila para pihak atau salah satu pihak menolak anjuran maka pihak yang menolak dapat mengajukan tuntutan kepada pihak yang lain melalui PHI.

Konsiliasi

Penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang konsiliator (yang dalam ketentuan UU PHI adalah pegawai perantara swasta bukan dari Depnaker sebagaimana mediasi) yang ditunjuk oleh para pihak. Seperti mediator, Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya.

Bila tidak dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran.

Arbitrase

Penyelesaian perselisihan di luar PHI atas perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat buruh dalam suatu perusahaan dapat ditempuh melalui kesepakatan tertulis yang berisi bahwa para pihak sepakat untuk menyerahkan perselisihan kepada para arbiter. Keputusan arbitrase merupakan keputusan final dan mengikat para pihak yang berselisih, dan para arbiter tersebut dipilih sendiri oleh para pihak yang berselisih dari daftar yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja.

Pengadilan Hubungan Industrial

Bagi pihak yang menolak anjuran mediator dan juga konsiliator, dapat mengajukan gugatan ke PHI. Tugas PHI antara lain mengadili perkara Perselisihan Hubungan Industrial, termasuk perselisihan PHK, serta menerima permohonan dan melakukan eksekusi terhadap Perjanjian Bersama yang dilanggar.

BP Lawyers dapat membantu anda

Kami dapat membantu anda dalam memberikan solusi terbaik atas permasalahan atau perselisihan hubungan industrial dalam perusahaan anda. Anda dapat menghubungi kami melalui ask@bplawyers.co.id atau +62 821 1234 1235

Author :

Rahmi Triani Uzier S.H.

#sukristiawan.com#

sukristiawan.com:Apa Itu Omnibus Law?

Apa Itu Omnibus Law? Omnibus law adalah suatu Undang-Undang (UU) yang dibuat untuk menyasar satu isu besar yang mungkin dapat mencabut atau mengubah beberapa UU sekaligus sehingga menjadi lebih sederhana. Istilah hukum tersebut belakangan ini sedang marak di Indonesia. Pasalnya, pemerintah Indonesia sedang menyusun omnibus law yang tujuan akhirnya untuk mendorong pertumbuhan ekonomi nasional. Ada tiga hal yang disasar pemerintah, yakni UU perpajakan, cipta lapangan kerja, dan pemberdayaan UMKM. Menurut Peneliti Pusat Studi Hukum dan Kebijakan (PSHK) Rizky Argama, bukan hanya Indonesia yang akan menerapkan omnibus law, melainkan sudah ada sejumlah negara yang menerapkannya sebagai strategi untuk menyelesaikan persoalan regulasi yang berbelit dan tumpang tindih. Baca Juga: Omnibus Law, Jurus Sakti Genjot Perekonomian 2020 Baca Juga Kabareskrim Baru, Gaya Hidupnya Bermewah-Mewahan? Sebut Ahok Dilindungi 9 Naga, Rizieq Teriak... Mellya Juniarti Curhat: Saya Disalahkan Karena Cerai dengan UAS Jalur Sepeda Cikini Dibongkar, Sindiran PSI Tampar Anies! Omnibus law juga dikenal dengan omnibus bill. Konsep ini sering digunakan di Negara yang menganut sistem common law seperti Amerika Serikat dalam membuat regulasi. Regulasi dalam konsep ini adalah membuat satu UU baru untuk mengamandemen beberapa UU sekaligus. Secara proses pembuatan, pakar hukum menyebut bahwa tidak ada perbedaan dengan proses pembuatan UU pada umumnya. Hanya saja, isinya tegas mencabut atau mengubah beberapa UU yang terkait. Sejauh ini, pemerintah telah menyisir 74 undang-undang yang akan terkena dampak omnibus law. Menurut Presiden Jokowi, bila pemerintah hanya menyisir UU satu per satu untuk kemudian diajukan revisi ke DPR, maka proses dapat memakan waktu hingga lebih dari 50 tahun. Baca Juga: Penyusunan UU IKN Dikebut, Pakai Skema Omnibus Law Oleh karena itu, Presiden berharap, agar DPR dapat dapat mendukung pemerintah dalam mewujudkan rencana ini. "Nah ini mohon didukung, jangan dilama-lamain, jangan disulit-sulitin. Karena, ini sekali lagi untuk cipta lapangan kerja," kata Presiden, seperti dilansir dari laman Setkab.go.id, Senin (9/12/2019).  "Ada 74 UU sudah kita teliti satu persatu, kita gabungkan dan kita mintakan nanti untuk direvisi secara berbarengan, bersama-sama," ujar dia. Tag: Omnibus Law, undang-undang, Joko Widodo (Jokowi) Penulis/Editor: Clara Aprilia Sukandar

  #sukristiawan.com#

sukristiawan.com:Kalkulator Hitung Pesangon PHK karena Efisiensi Karyawan by Gardena Puteri Ayudila

Kalkulator Hitung Pesangon PHK karena Efisiensi Karyawan by Gardena Puteri Ayudila

10-Sep-2019, 5:02 PM ShareTweet  LinkedIn.com Efisiensi karyawan kerap jadi alasan pemutusan hubungan kerja pekerja. Baru-baru ini, e-commerce Unicorn Indonesia, besutan Achmad Zaky, Bukalapak menjadi buah bibir lantaran dikabarkan melakukan PHK masal kepada pekerjanya. Diketahui, beberapa divisi terkena dampak akan pemangkasan karyawan ini. Lantas, apa yang harus dilakukan pekerja? Berapa pesangon PHK yang berhak didapatkan pekerja bila terkena efisiensi? Dan bagaimana cara hitung pesangon PHK? Hak Pekerja yang Terkena PHK karena Efisiensi Karyawan Bila PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) menimpamu, maka perusahaan wajib membayar Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) dan Uang Pengganti Hak (UPH). Hal ini tertuang dalam Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, yang berbunyi: “Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.” Baca juga:  Panduan Perhitungan Pesangon PHK Sesuai Alasan Pemutusan Kerja Depositphotos Cara Hitung Pesangon PHK Karyawan yang Terkena Efisiensi Untuk hitung pesangon PHK pekerja yang terkena efisiensi berpacu pada Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan yang menjelaskan; “Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).” Jadi, bila perusahaan kamu mematuhi UU Ketenagakerjaan, pekerja yang terkena efisiensi wajib mendapatkan: Uang pesangon: 2 x masa kerja kamu, sesuai ketentuan pada Pasal 156 ayat (2)Uang penghargaan masa kerja:sebesar satu kali sesuai ketentuan pada Pasal 156 ayat (3)Uang penggantian hak: sesuai ketentuan pasal 156 ayat (2). 1. Perhitungan Uang Pesangon PHK karena Efisiensi Karyawan Karyawan yang mengalami PHK karena efisiensi berhak mendapatkan uang pesangon; 2 kali masa kerja, sesuai ketentuan pada Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, yakni: Masa kerja kurang dari 1  tahun, dapat 1 bulan upah x 2.Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, dapat 2 bulan upah x 2.Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, dapat 3 bulan upah x 2; Masa kerja 3  tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, dapat 4 bulan upah x 2Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, dapat 5 bulan upah x 2Masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun, dapat 6 bulan upah x 2Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, dapat  7 bulan upah x 2.Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, dapat 8 bulan upah x 2. Masa kerja 8 tahun atau lebih, dapat 9 bulan upah x 2.LinkedIn.com 2. Perhitungan Uang Penghargaan Masa Kerja Karyawan yang Terkena Efisiensi Uang Penghargaan Masa kerja (UPMK) adalah uang jasa sebagai penghargaan pengusaha kepada pekerja yang dikaitkan dengan lamanya masa kerja.  Sesuai dengan Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan, uang penghargaan pekerja yang di-PHK karena terkena efisiensi karyawan berhak mendapatkan uang penghargaan; sebesar satu kali, berikut detailnya: Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, dapat 2 bulan upah; Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, dapat 3 bulan upah; Masa kerja 9  tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, dapat 4 bulan upah;Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, dapat 5  bulan upah;Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, dapat 6 bulan upah; Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, dapat  7 bulan upah; Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, dapat 8 bulan upah; Masa kerja 24 tahun atau lebih, dapat 10 bulan upah. Berikut Kalkulator Hitung Pesangon PHK Karyawan Kalkulator Pesangon Gaji pokok per bulan* Tunjangan tetap per bulan Masa Kerja Tahun* 0123456789101112131415161718192021222324+ Bulan 01234567891011 Sisa CutiDigunakan untuk penghitungan Uang Penggantian Hak Cuti Sisa cuti setahun Jumlah hari kerja dalam sebulan Nilai KompensasiMasukkan nilai kompensasi yang tertera pada tabel kompensasi sesuai alasan PHK Anda Pesangon* Masukkan nilai yang tertera pada kolom Uang Pesangon sesuai alasan PHK Anda Penghargaan Masa Kerja* Masukkan nilai yang tertera pada kolom Uang Penghargaan Masa Kerja sesuai alasan PHK Anda Penggantian Hak Cuti* Masukkan nilai yang tertera pada kolom Uang Penggantian Hak Cuti sesuai alasan PHK Anda Pisah* Masukkan nilai yang tertera pada kolom Uang Pisah sesuai alasan PHK Anda Jumlah yang Dibayarkan oleh Perusahaan Uang Pesangon Uang Penghargaan Masa Kerja Uang Penggantian Hak Cuti Uang Pisah.
#sukristiawan.com#

sukristiawan.com:PEMERINTAH MENGHAPUS SURAT PENGANTAR

PEMERINTAH MENGHAPUSKAN SURAT PENGANTAR
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
*Peraturan Presiden (Perpres) Nomor 98 Tahun 2018*
*Yang Disyahkan Pada Tanggal:18 Oktober 2018*
Menyatakan Bahwa Pembuatan Dokumen Kependudukan *Tidak Lagi Memerlukan "Surat Pengantar"* Baik Dari RT, RW, Kelurahan Maupun Dari Kecamatan,Bisa Langsung Mengurus Ke *DISPENDUKCAPIL.*

*■ KARTU KELUARGA (KK) BARU :*
Hanya Butuh Surat Nikah Dan Keterangan Pindah Alamat Bagi Anggota Baru.
*■ PERUBAHAN KK :*
Hanya Butuh KK Lama Dan Surat Pernyataan Perubahan.
*■ BUAT E-KTP BARU :*
Cukup KK.
*■ PERUBAHAN E-KTP :*
Butuh KK Dan Surat Keterangan Pindah.
*■ AKTA KELAHIRAN :*
Butuh Surat Keterangan Lahir, Buku Nikah, KK Dan E-KTP.
*■ AKTA KEMATIAN :*
Hanya Butuh Surat Kematian.

*Birokrasi Ruwet Sudah Tidak Zaman Lagi...🙏🙏😄 ... Segera Bantu Share Untuk Kepentingan Keluarga Anda Saudara Dan Anda Sendiri Nantinya ...!!!!*

https://m.detik.com/news/berita/d-4291919/bikin-e-ktp-kini-tak-perlu-bawa-surat-pengantar-rtrw
🇮🇩
#sukristiawan#

sukristiawan.com:Hal-Hal Penting tentang Serikat Pekerja / Serikat Buruh yang Perlu Anda Ketahui

Serikat pekerja (SP)/ serikat buruh (SB) kadang bahkan sering tidak dikehendaki oleh Menejemen atau pemilik perusahaaan. Kesan negatif lebih sering muncul atas kehadirannya.

SP/SB ibarat musuh dalam selimut. Pemimpin atau pemilik perusahaan kuatir bila SP/SB melakukan tindakan yang merugikan perusahaan. Para anggota SP/SB misalnya bisa melakukan aksi mogok dan aksi mogok ini diizinkan oleh undang-undang. Aksi ini bisa berdampak negatif; produksi perusahaan bisa berhenti bahkan bisa sampai gulung tidur.

Kekuatiran pemimpin dan pemilik perusahaaan kadang ada benarnya. Tidak ada jaminan bahwa SP/SB bisa menjadi mitra Menejemen untuk menjalankan dan mengembangkan perusahaan.

Namun demikian, Anda perlu mengetahui beberapa hal penting tentang SP/SB.

Pertama, kehadiran SP/SB di perusahaan dilindungi oleh undang-undang.

Hal ini telah diatur dalam undang-undang. Pasal 5, UU No. 21/2000 menyebutkan:

Setiap pekerja /buruh berhak membentuk dan menjadi anggota SP/SB.
SP/SB buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh.

Jadi, SP/SB bukanlah serikat yang terlarang.

Kedua, tidak perlu takut membentuk SP/SB. Banyak orang takut mendirikan SP/SB, apalagi menjadi pengurus.

Takut kalau perusahaan akan menekan pekerja atau buruh. Itu tidak sepatutnya terjadi. Undang-undang melindungi pekerja dari ancaman-ancaman demikian.

Pasal 28, UU No. 21/2000 berbunyi, "Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk 
atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja /serikat 
buruh dengan cara:

a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;

b. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;

c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;

d. melakukan kampanye anti pembentukan SP/SB.

Jadi, pekerja/buruh tidak perlu takut. Perusahaan Anda akan didenda bila Anda sampai ditekan atau dipecat karena Anda menjadi anggota atau menjadi pengurus SP/SB bahkan ancaman demikian dianggap sebagai tindakan pidana.

Pasal 43, UU No. 21/2000 menyebutkan,

Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.

Ketiga, pelajarilah anggaran dasar dan anggaran rumah tangga serikat pekerja /serikat buruh.

Anda perlu berhati-hati sebelum menjadi anggota SP/SB. Pelajarilah apa tujuan SP/SB; apakah tujuannya berbeda atau berlawanan dengan Pancasila dan UUD 1945 atau berlawanan dengan undang-undang.

Anda tentu tidak mau menjadi anggota SP/SB, yang tujuannya tidak jelas atau para pengurus atau pendiri SP/SB menyimpan agenda tersembunyi.

Pasal 2, UU No. 21/2000 menyebutkan,

SP/SB, federasi dan konfederasi SP/SB menerima Pancasila sebagai dasar negara dan Undang-undang Dasar 1945 sebagai Konstitusi Negara Kesatuan Republik Indonesia.SP atau SB, federasi dan konfederasi SP/SB mempunyai asas yang tidak bertentangan dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

Keempat, pelajarilah bagaimana keputusan di kepengurusan serikat pekerja /serikat buruh diambil.

Ini penting sebab ada kemungkinan para pengurus SP/SB mengambil keputusan untuk kepentingan segelintir orang, bukan karena prinsip keadilan dan kejujuran. SP/SB yang relatif bagus adalah bila keputusan diambil oleh sejumlah orang, yang mewakili semua bagian dari perusahaan dengan menggunakan prinsip keadilan dan kejujuran; keputusan bukan diambil oleh ketua atau satu atau dua orang pengurus.

Kelima, perhatikanlah apakah orang-orang yang duduk dalam pengurus serikat pekerja / serikat buruh adalah orang-orang bisa dipercaya.

Anda perlu memperhatikan integritas orang yang duduk dalam pengurus atau orang-orang pengambil keputusan dalam SP/SB. Perlu diingat bahwa kehadiran SP/SB adalah untuk menjadi mitra bagi Menejemen untuk mengelola dan mengembangkan perusahaan. 

Berusahalah agar yang duduk di kepengurusan adalah orang-orang yang mengerti persoalan perusahaan dan karyawan dan memiliki integritas yang baik. Bila Anda mempunyai integritas yang baik, majulah menjadi pengurus. Bila ada orang lain yang lebih baik dari Anda, ajukanlah dia untuk menjadi pengurus. Hanya di tangan orang yang jujur sebuah SP/SB bisa memberikan dampak yang positif bagi perusahaan.

Keenam, SP/SB adalah mitra perusahaan untuk membuat perjanjian kerja bersama (PKB).

Bila SP/SB mempunyai anggota lebih dari 51% dari jumlah karyawan, SP/SB tersebut akan menjadi perwakilan karyawan untuk membuat perjanjian kerja bersama dengan perusahaan.

Aspirasi karyawan bisa tertampung dalam perjanjian kerja bersama melalui kehadiran SP/SB.

UU No. 13/2003, Pasal 119, ayat 1 menyebutkan, "Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat pekerja /serikat buruh, maka SP/SB tersebut berhak mewakili pekerja/buruh dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha apabila memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima puluh perseratus) 
dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan."

Ketujuh, SP/SB merupakan salah satu wadah melatih diri untuk berpartisipasi aktif dalam masyarakat. 

Dengan menjadi anggota dan aktif mengikuti kegiatan SP/SB, Anda melatih diri menjadi warga yang peduli akan sesama karyawan, memahami persoalan-persoalan dalam dunia kerja dan belajar memberikan solusi.

Dengan kata lain, Anda melatih kepekaan dan kepedulian Anda terhadap persoalan karyawan sekalipun hal itu belum terjadi pada diri Anda. Bila kepekaan dan kepedulian seperti ini terus ditanamkan dalam diri Anda, ada kemungkinan Anda akan peka dan peduli juga dengan lingkungan Anda.

Bila Anda peka dan peduli dengan lingkungan Anda, kemungkinan Anda peka dan peduli juga dengan masyarakat dan bangsa.
#sukristiawan.com#

Renungan:

Apakah SP/SB hadir di perusahaan Anda? Apa kesan Anda terhadap SP/SB itu
Bila ada kesan negatif tentang SP/SB, buanglah kesan itu. Ikutlah menjadi anggota SP/SB yang ada di perusahaan tempat Anda bekerja