POLITIK EKONOMI SOSIAL BUDAYA MILITER BUDAYA KESEHATAN SEJARAH OLAHRAGA BISNIS TEKNOLOGI PARIWISATA HUKUM AGAMA EDUKASI SASTRA NASIONAL INTERNASIONAL
Selasa, 24 Februari 2015
@sukristiawan cah jogja
Join me on tsū, they are sharing social revenues with all of us #tsunation https://www.tsu.co/sukristiawan
Senin, 23 Februari 2015
PHK sepihak.
artech
Kategori:Buruh & Tenaga Kerja
Apabila seorang karyawan di-PHK secara
sepihak dan setelah melalui proses
pembicaraan tripartiet, dia dianjurkan
oleh Disnaker untuk masuk bekerja
kembali sedangkan perusahaan tetap
tidak mau menerima si karyawan. Apakah
si karyawan masih berhak menerima gaji
yang tidak pernah dibayarkan oleh
perusahaan sejak dia di PHK sepihak?
Apa yang harus dilakukan apabila
perusahaan tetap tidak mau menerima si
karyawan dan tetap tidak mau
membayarkan gajinya?
Jawaban:
Dalam pasal 151 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan)
disebutkan bahwa pengusaha, pekerja/buruh,
serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah,
dengan segala upaya harus mengusahakan agar
jangan terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK).
Selanjutnya, pasal 151 ayat (2) menjelaskan bahwa
jika pemutusan hubungan kerja tidak bisa
dihindarkan wajib dirundingkan oleh pengusaha
dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan
pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang
bersangkutan tidak menjadi anggota serikat
pekerja/serikat buruh.
Ketentuan pasal 151 ayat (1) dan ayat (2) berarti,
PHK tidak boleh dilakukan secara sepihak
melainkan harus melalui perundingan terlebih
dahulu. Kemudian, apabila hasil perundingan
tersebut tidak menghasilkan persetujuan,
pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan
kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh
penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial. Demikian ketentuan pasal
151 ayat (3) UU ketenagakerjaan.
Adapun lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang dimaksud adalah
mediasi ketenagakerjaan, konsiliasi
ketenagakerjaan, arbitrase ketenagakerjaan dan
pengadilan hubungan industrial. Hal tersebut
diatur lebih jauh di dalam UU No. 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial (UU PPHI).
Pemutusan Hubungan Kerja tanpa adanya
penetapan dari lembaga penyelesaian hubungan
industrial akan menjadi batal demi hukum.
Artinya, secara hukum PHK tersebut dianggap
belum terjadi (pasal 155 ayat 1 UU
Ketenagakerjaan). Dan selama putusan lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial
belum ditetapkan, baik pengusaha maupun
pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala
kewajibannya (pasal 155 ayat [2] UU
Ketenagakerjaan). Pekerja/buruh tetap harus
bekerja dan Pengusaha tetap harus membayarkan
upahnya selama belum ada keputusan dari
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial. Pengusaha dapat melakukan
pengecualian berupa tindakan skorsing kepada
pekerja/buruh yang sedang dalam proses
pemutusan hubungan kerja dengan tetap
membayarkan upah beserta hak-hak lainnya yang
biasa diterima pekerja/buruh (pasal 155 ayat [3]
UU Ketenagakerjaan).
Apa yang harus dilakukan apabila perusahaan
tetap tidak mau menerima si karyawan dan tetap
tidak mau membayarkan gajinya?
Menurut pasal 96 UU PPHI, apabila dalam
persidangan pertama secara nyata-nyata pihak
pengusaha terbukti tidak melaksanakan
kewajibannya, maka hakim ketua sidang harus
segera memberikan putusan sela berupa perintah
kepada pengusaha untuk membayar upah beserta
hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh
yang bersangkutan. Jika putusan sela tersebut
tidak dilaksanakan oleh pengusaha, Hakim Ketua
Sidang memerintahkan Sita Jaminan dalam
sebuah Penetapan Pengadilan Hubungan Industrial.
Putusan sela tersebut tidak dapat diajukan
perlawanan dan/atau tidak dapat digunakan upaya
hukum.
Demikian sejauh yang kami ketahui. Semoga
bermanfaat.
Peraturan perundang-undangan terkait:
1. UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
2. UU No. 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial
Bung Pokrol
Share:
Bung Pokrol
Pesangon (IV)
Pidana Bisa Jadi Perdata?
bantuan hukum
Agunan Yang Dialihkan
Hutang & Kredit Macet
Pelaksanaan Ibadah bagi Karyawan
Putusan Verstek
Adakah batas waktu pembayaran Uang
Penggantian Hak?
Bank Garansi
Pembatalan Jual Beli
Bolehkah Atasan Mengatakan
'Anda Saya Pecat!'?
th0riq
Kategori:Buruh & Tenaga Kerja
Salam sejahtera hukum online, saya
adalah karyawan sebuah perusahaan
multinasional di Bekasi. Saya ingin
menanyakan beberapa kasus yang pernah
terjadi di tempat saya bekerja: 1.
Bolehkah seorang atasan mengatakan
"anda saya pecat !!!" atau "anda mau saya
pecat?!" atau "anda mau di pecat?!!" dsb?
2. Jikalau memang tidak boleh, mohon
pertimbangan hukumnya,dan apa sanksi
hukum yang harus diterima atasan
tersebut? 3. Langkah apa saja yang harus
ditempuh jika terjadi hal seperti itu? Atas
bantuannya saya ucapkan banyak terima
kasih.
Jawaban:
Terima kasih atas pertanyaan Anda.
1. Sebenarnya, tidak ada ketentuan yang
melarang pengusaha untuk berkata
“Anda saya pecat!” atau yang senada
dengan itu. Akan tetapi, jika ada
pengusaha yang mengatakan
demikian, tidak serta merta saat itu
juga secara hukum terjadi Pemutusan
Hubungan Kerja (“PHK”).
Menurut Pasal 1 angka 25 UU No. 13
Tahun 2008 tentang Ketenagakerjaan
(“UU Ketenagakerjaan”), pemutusan
hubungan kerja adalah pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara
pekerja/buruh dan pengusaha.
Pengusaha tidak dapat mem-PHK
pekerja secara sembarangan tanpa
alasan yang dibenarkan undang-
undang. Sayangnya, Anda tidak
menjelaskan lebih lanjut apa
alasannya sehingga atasan Anda
mengatakan “Anda saya pecat!”
kepada pekerja yang bersangkutan.
Jika ungkapan tersebut disebabkan
pekerja dianggap tidak menjalankan
perintah atasan, maka pengusaha
dapat menjatuhkan sanksi kepada
pekerja sebagaimana tertuang dalam
peraturan perusahaan (PP), perjanjian
kerja (PK) dan atau perjanjian kerja
bersama (PKB). Umumnya, sanksi itu
berupa teguran lisan, teguran tertulis,
pembinaan, skorsing atau bahkan PHK
(simak juga artikel Dalil PHK yang
mengada-ada ).
Dalam hal PHK, menurut Pasal 153 ayat
(1) UU Ketenagakerjaan , pengusaha
tidak boleh mem-PHK pekerja karena
alasan antara lain:
a. pekerja/buruh berhalangan
masuk kerja karena sakit
menurut keterangan dokter
selama waktu tidak melampaui
12 (dua belas) bulan secara
terus-menerus;
b. pekerja/buruh berhalangan
menjalankan pekerjaannya
karena memenuhi kewajiban
terhadap negara sesuai dengan
ketentuan peraturan
perundang-undangan yang
berlaku;
c. pekerja/buruh menjalankan
ibadah yang diperintahkan
agamanya;
d. pekerja/buruh menikah;
e. pekerja/buruh perempuan
hamil, melahirkan, gugur
kandungan, atau menyusui
bayinya;
f. pekerja/buruh mempunyai
pertalian darah dan/atau ikatan
perkawinan dengan pekerja/
buruh lainnya di dalam satu
perusahaan, kecuali telah
diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama;
g. pekerja/buruh mendirikan,
menjadi anggota dan/atau
pengurus serikat pekerja/
serikat buruh, pekerja/buruh
melakukan kegiatan serikat
pekerja/serikat buruh di luar
jam kerja, atau di dalam jam
kerja atas kesepakatan
pengusaha, atau berdasarkan
ketentuan yang diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian
kerja bersama;
h. pekerja/buruh yang
mengadukan pengusaha
kepada yang berwajib
mengenai perbuatan
pengusaha yang melakukan
tindak pidana kejahatan;
i. karena perbedaan paham,
agama, aliran politik, suku,
warna kulit, golongan, jenis
kelamin, kondisi fisik, atau
status perkawinan;
j. pekerja/buruh dalam keadaan
cacat tetap, sakit akibat
kecelakaan kerja, atau sakit
karena hubungan kerja yang
menurut surat keterangan
dokter yang jangka waktu
penyembuhannya belum dapat
dipastikan.
Jika pengusaha mem-PHK pekerja
karena alasan-alasan yang tidak
dibenarkan undang-undang, maka
PHK tersebut batal demi hukum dan
pengusaha wajib mempekerjakan
kembali pekerja yang bersangkutan
(Pasal 153 ayat [2] UU Ketenagakerjaan ).
Berdasarkan Pasal 151 ayat (1) UU
Ketenagakerjaan , baik pihak pengusaha
maupun pekerja malah diharuskan
dengan segala upaya agar jangan
sampai terjadi PHK. Jika segala upaya
telah dilakukan tetapi PHK tetap tidak
terhindarkan maka maksud PHK
harus dirundingkan antara pengusaha
dan pekerja (Pasal 151 ayat [2] UU
Ketenagakerjaan ). Apabila perundingan
tidak menghasilkan persetujuan juga,
maka pengusaha hanya dapat
memutuskan hubungan kerja dengan
pekerja setelah memperoleh
penetapan dari lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial
(Pasal 151 ayat [3] UU Ketenagakerjaan ).
Selain itu, dalam dalam Pasal 161 ayat
(1) UU Ketenagakerjaan diatur juga
syarat untuk melakukan PHK yaitu,
“ bahwa pengusaha dapat melakukan
pemutusan hubungan kerja, setelah
kepada pekerja/buruh yang
bersangkutan diberikan surat
peringatan pertama, kedua, dan ketiga
secara berturut-turut .” Penjelasan
selengkapnya mengenai hal ini silakan
simak artikel Sanksi Berurutan .
Jadi, jelas bahwa pengusaha tidak
dapat mem-PHK pekerja hanya
dengan mengatakan “anda saya
pecat!”. PHK hanya dapat dilakukan
setelah memperoleh penetapan dari
lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial, yaitu pengadilan
hubungan industrial (“PHI”) yang
diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial (“UU 2/2004”).
Sebelum mem-PHK pekerja,
pengusaha juga sebelumnya telah
memberikan surat peringatan
pertama, kedua, dan ketiga kepada
pekerja yang bersangkutan. Dengan
demikian, jika pengusaha mengatakan
“Anda saya pecat!” kepada pekerja,
tidak serta merta saat itu juga secara
hukum terjadi PHK.
2. Seperti yang telah kami jelaskan
sebelumnya, tidak ada ketentuan yang
melarang pengusaha untuk berkata
“Anda saya pecat!” atau yang senada
dengan itu. Karena itu, tidak ada
sanksi pidana maupun sanksi
administratif yang dapat dikenakan
terhadap pengusaha yang melakukan
hal tersebut.
Apabila PHK yang memenuhi
ketentuan peraturan perundang-
undangan telah terjadi, pengusaha
wajib membayar uang pesangon dan
atau uang penghargaan masa kerja
dan uang penggantian hak yang
seharusnya diterima (Pasal 156 ayat [1]
UU Ketenagakerjaan ).
3. Jika pengusaha melakukan PHK
secara sewenang-wenang, maka
langkah yang dapat ditempuh adalah
melaporkan tindakan pengusaha
kepada instansi ketenagakerjaan di
tingkat kabupaten/kota karena
merupakan pengawas
ketenagakerjaan berdasarkan Pasal 178
ayat (1) UU Ketenagakerjaan .
Apabila tidak menemukan
penyelesaian yang baik, barulah
kemudian Anda dapat menempuh
langkah dengan memperkarakan PHK
yang sewenang-wenang ke PHI
sebagaimana diatur dalam ketentuan
UU 2/2004.
Demikian jawaban dari kami, semoga
bermanfaat.
Dasar hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2008 tentang Ketenagakerjaan
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial
Putusan :
Putusan Mahkamah Kontitusi Nomor 37/
PUU-IX/2011 tanggal 19 September 2011
Bung Pokrol
Share:
KLINIK TERKAIT:
Bisakah Di-PHK Karena Tidur di
Tempat Kerja?
PHK yang Batal Demi Hukum
Dapatkah di-PHK Karena Terlambat
Masuk Kantor?
Upaya Hukum Jika Di-PHK Sepihak
Lewat SMS
PHK Sepihak pada Perwakilan Negara
Asing di Indonesia
Tiga Bulan Tidak Digaji, Bolehkah
Pekerja Kontrak Mengundurkan Diri?
Dipaksa Perusahaan Tanda Tangani
Surat Pengunduran Diri
Aturan Jangka Waktu Pemberitahuan
Pengunduran Diri (One Month Notice)
Ilman Hadi, S.H.
Hukum Malpraktik di Indonesia
Hak-hak Masyarakat dalam
Pemberantasan Kejahatan Narkotika
Konsekuensi Hukum Jika Membayar
Suap untuk Jadi Polisi
Batasan Luka Berat dan Luka Ringan
dalam Kecelakaan Lalu Lintas
Bolehkah Memotong Upah Pekerja
yang Di-Skorsing?
Cara Penyelesaian Sengketa Pajak
Proses Hukum Oknum Polisi yang
Melakukan Tindak Pidana
Pemberitaan Pers dan Asas Praduga
Tak Bersalah
Ukuran Ban Tidak Sesuai Keluaran
Pabrik, Bisakah Ditilang?
Cara Pembayaran PNBP Fidusia Online
sukristiawancom:Pengertian Peraturan Perusahaan
Pengertian Peraturan Perusahaan
Peraturan Perusahaan adalah peraturan yang
dibuat secara tertulis oleh Perusahaan, yang di
dalamnya memuat syarat-syarat kerja dan tata
tertib perusahaan ( UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan ). Sebuah Peraturan Perusahaan
baru dikatakan sah dan mengikat Perusahaan dan
Karyawan apabila telah mendapatkan pengesahan
dari Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi.
Pengesahan itu dilakukan oleh pejabat yang
ditunjuk, yaitu kepala instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota
(untuk perusahaan yang terdapat dalam satu
Kabupaten/Kota) dan kepala instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
tingkat Provinsi (untuk Perusahaan yang terdapat
dalam lebih dari satu wilayah Kabupaten/Kota).
Kewajiban membuat Peraturan Perusahaan berlaku
terhadap Perusahaan yang memiliki paling sedikit
10 orang Karyawan . Kewajiban itu tidak berlaku
apabila Perusahaan telah memiliki Perjanjian Kerja
Bersama (PKB), yaitu perjanjian antara Serikat
Pekerja dan Perusahaan yang di dalamnya
mengatur syarat-syarat kerja , serta hak dan
kewajiban kedua belah pihak.
Selain mengatur syarat-syarat kerja yang belum
diatur dalam peraturan perundang-undangan,
Peraturan Perusahaan juga merinci lebih lanjut
ketentuan-ketentuan umum yang terdapat dalam
peraturan perundang-undangan Ketenagakerjaan.
Dalam hal Peraturan Perusahaan mengatur kembali
(menegaskan) ketentuan peraturan perundang-
undangan, maka ketentuan itu kondisinya harus
lebih baik dari peraturan perundang-undangan.
Peraturan Perusahaan sekurang-kurangnya
memuat :
1. Hak dan kewajiban Perusahaan.
2. Hak dan kewajiban Karyawan.
3. Syarat kerja.
4. Tata tertib perusahaan.
5. Jangka waktu berlakunya Peraturan
Perusahaan.
Dalam satu Perusahaan hanya boleh dibuat satu
Peraturan Perusahaan yang berlaku bagi seluruh
Karyawan. Jika Perusahaan memiliki cabang, maka
selain Peraturan Perusahaan induk yang berlaku
bagi semua Karyawan, Perusahaan juga dapat
membuat Peraturan Perusahaan turunan yang
berlaku khusus bagi Karyawan di masing-masing
cabang Perusahaan sesuai dengan kondisi masing-
masing Perusahaan cabang. Dalam hal beberapa
perusahaan tergabung dalam satu grup, dan
masing-masing Perusahaan merupakan badan
hukum yang berdiri sendiri-sendiri, maka
Peraturan Perusahaan harus dibuat oleh masing-
masing Perusahaan itu sebagai badan hukum.
Penyusunan Draf Peraturan Perusahaan
Tugas penyusunan Peraturan Perusahaan
merupakan tanggung jawab dari Perusahaan.
Sebelum disahkan oleh Menteri, penyusunan itu
dilakukan oleh Perusahaan dengan memperhatikan
saran dan pertimbangan dari Karyawan terhadap
draf Peraturan Perusahaan. Karena masukan dari
Karyawan itu bersifat “saran” dan “pertimbangan”,
maka pembuatan Peraturan Perusahaan tidak dapat
diperselisihkan – bila terjadi perbedaan pendapat
antara Karyawan dan Perusahaan. Karena sifatnya
saran dan pertimbangan, maka Karyawan dapat
juga untuk tidak memberikan saran dan
pertimbangan tersebut meskipun telah diminta
oleh Perusahaan.
Pemilihan wakil Karyawan dalam rangka
memberikan saran dan pertimbangannya harus
dilakukan dengan tujuan untuk mewakili
kepentingan para Karyawan. Pemilihan itu
dilakukan secara demokratis, yaitu dipilih oleh
Karyawan sendiri terhadap Karyawan yang
mewakili setiap unit kerja di dalam Perusahaan.
Apabila di dalam Perusahaan telah terbentuk
Serikat Pekerja, maka saran dan pertimbangan
tersebut diberikan oleh pengurus Serikat Pekerja.
Untuk memperoleh saran dan pertimbangan dari
wakil Karyawan, pertama-tama Perusahaan harus
menyampaikan naskah rancangan Peraturan
Perusahaan itu kepada wakil Karyawan – atau
Serikat Pekerja. Saran dan pertimbangan tersebut
harus sudah diterima kembali oleh Perusahaan
dalam waktu 14 hari kerja sejak tanggal
diterimanya naskah rancangan Peraturan
Perusahaan oleh wakil Karyawan. Jika dalam waktu
14 hari kerja itu wakil Karyawan tidak memberikan
saran dan pertimbangannya, maka Perusahaan
sudah dapat mengajukan pengesahan Peraturan
Perusahaan itu tanpa saran dan pertimbangan dari
Karyawan – dengan disertai bukti bahwa
Perusahaan telah meminta saran dan pertimbangan
dari wakil Karyawan namun Karyawan tidak
memberikannya.
Pengesahan Menteri Ketenagakerjaan
Permohonan pengesahan Peraturan Perusahaan
diajukan kepada Menteri melalui pejabat yang
ditunjuk. Pengajuan permohonan itu dilakukan
dengan melengkapi:
1. Permohonan tertulis yang memuat
keterangan mengenai Perusahaan.
2. Naskah Peraturan Perusahaan dalam rangkap
3 yang telah ditandatangani oleh Perusahaan.
3. Bukti telah dimintakan saran dan
pertimbangan dari wakil Karyawan.
Setelah Pejabat yang ditunjuk meneliti kelengkapan
dokumen-dokumen tersebut, dan dalam naskah
Peraturan Perusahaan juga tidak terdapat materi
yang bertentangan dengan peraturan perundangan-
undangan, selanjutnya Pejabat yang ditunjuk wajib
mengesahkan Peraturan Perusahaan. Pengesahan
itu dilakukan dengan menerbitkan Surat Keputusan
dalam waktu paling lama 30 hari kerja sejak
tanggal diterimanya permohonan pengesahan.
Sebaliknya, Jika syarat-syarat itu tidak terpenuhi,
maka Pejabat yang ditunjuk akan mengembalikan
secara tertulis permohonan pengesahan Peraturan
Perusahaan kepada Perusahaan yang bersangkutan
dalam waktu paling lama 7 hari kerja sejak
diterimanya pengajuan permohonan pengesahan.
Pengembalian itu disertai dengan catatan-catatan
tentang kelengkapan yang perlu diperbaiki.
Perusahaan wajib menyampaikan Peraturan
Perusahaan yang telah dilengkapi atau diperbaiki
kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan dalam waktu paling lama 14 hari
sejak tanggal diterimanya pengembalian Peraturan
Perusahaan. Jika Perusahaan tidak memenuhinya
sesuai waktu yang telah ditentukan, maka
Perusahaan dapat dinyatakan tidak mengajukan
permohonan pengesahan Peraturan Perusahaan –
sehingga dapat dianggap belum memiliki Peraturan
Perusahaan.
Masa Berlakunya Peraturan Perusahaan
Masa berlakunya Peraturan Perusahaan paling
lama adalah 2 tahun, dan setelahnya wajib
diperbaharui kembali. Selama masa berlakunya
peraturan perusahaan, apabila Serikat Pekerja
menghendaki untuk diadakannya perundingan
Perjanjian Kerja Bersama, maka Perusahaan wajib
melayaninya. Namun jika perundingan itu tidak
mencapai kesepakatan, maka Peraturan
Perusahaan tetap berlaku sampai habis jangka
waktunya. (legalakses.com ).
Artikel Terkait:
1. Contoh Peraturan Perusahaan
2. Perjanjian Kerja: PKWT dan PKWTT
3. Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu
(PKWT)
4. Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu
(PKWTT)
Komentar
7 Komentar
LEAVE A REPLY
Post Comment
next › ‹ prev
85 Like Share
membuat peraturan perusahaan
pendaftaran peraturan perusahaan
pengesahan peraturan perusahaan
peraturan perusahaan perjanjian kerja
perjanjian kerja bersama
PKB
waktu berlakunya peraturan perusahaan
sukristiawan.com:Bolehkah karyawan menolak mutasi
Bolehkah Karyawan Menolak
Penempatan Kerja/Mutasi?
buyuang inok
Kategori:Buruh & Tenaga Kerja
Dengan Hormat, saya adalah seorang
karyawan di BUMN konstruksi di Jakarta.
Pada saat ini saya menghadapi sebuah
pilihan yang sulit, antara karir dan
keluarga, di mana saya baru mendengar
selentingan berita bahwa saya akan
dimutasi ke luar Jakarta, dalam hal ini ke
Makasar. Akan tetapi dari pihak
manajemen perusahaan belum
menyampaikan hal tersebut secara
langsung kepada saya. Kalau hal ini
memang benar terjadi kepada saya
nantinya, terus terang saya akan menolak
mutasi ini, dengan alasan tidak bisa jauh
dari keluarga karena memang keluarga
saya di Jakarta, dan anak-anak saya masih
kecil-kecil. Pertanyaannya adalah apakah
saya boleh menolak mutasi tersebut
dengan alasan keluarga, dan saya merasa
bahwa dengan mutasi ini secara tidak
langsung memberhentikan karyawannya
secara halus. Sebab hal ini sudah sangat
sering terjadi kepada teman-teman saya
sebelumnya dengan alasan mutasi ke luar
Jakarta, akhirnya berakhir kepada
pengunduran diri dari yang bersangkutan
karena berbagai macam alasan. Terus
terang saya pun menjadi tidak nyaman
lagi bekerja pada saat ini, ditambah
dengan sikap atasan langsung saya yaitu
Project Manager yang memberikan
laporan ke manajemen perusahaan
bahwa saya sering tidak ada di project,
meskipun kenyataannya tidak seperti itu.
Dari segi hukum buruh dan
ketenagakerjaan, apakah saya boleh
menolak mutasi tersebut, dan kalau saya
menolak mutasi tersebut apakah
konsekuensi hukumnya? Mohon
penjelasannya. terima kasih.
Jawaban:
Mutasi atau penempatan pekerja ke
tempat lain harus memperhatikan
berlakunya Pasal 32 UU No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan :
(1). Penempatan tenaga kerja
dilaksanakan berdasarkan asas
terbuka, bebas, obyektif, serta
adil, dan setara tanpa
diskriminasi .
(2). Penempatan tenaga kerja
diarahkan untuk menempatkan
tenaga kerja pada jabatan yang
tepat sesuai dengan keahlian,
keterampilan, bakat, minat, dan
kemampuan dengan
memperhatikan harkat,
martabat, hak asasi, dan
perlindungan hukum.
(3). Penempatan tenaga kerja
dilaksanakan dengan
memperhatikan pemerataan
kesempatan kerja dan
penyediaan tenaga kerja sesuai
dengan kebutuhan program
nasional dan daerah.
Berkaitan dengan apa yang Anda
sampaikan, di Hukumonline pernah ada
berita berjudul Menolak Mutasi Berarti
Menolak Perintah Kerja . Di dalam berita
tersebut diceritakan soal seorang pekerja
(Bambang Prakoso) yang diputus
hubungan kerjanya (di-PHK) oleh Bank
Mega karena menolak mutasi. Dalam
artikel tersebut dijelaskan bahwa Majelis
hakim Pengadilan Hubungan Industrial
(PHI) Jakarta pimpinan Supraja
mengabulkan gugatan PHK yang
dilayangkan Bank Mega terhadap
Bambang Prakoso gara-gara menolak
mutasi. Hakim menganggap, menolak
mutasi sama dengan menolak perintah
kerja. Sehingga tindakan Bambang dapat
dikualifisir mengundurkan diri sesuai
Pasal 168 UUK .
Dalam perkara Bambang melawan Bank
Mega, memang disebutkan dalam Pasal 5
Peraturan Perusahaan Bank Mega bahwa
perusahaan berwenang untuk
mengangkat, menetapkan, atau
mengalihtugaskan satu jabatan ke jabatan
lainnya atau satu tempat ke tempat
lainnya di lingkungan perusahaan.
Hal serupa pernah pula dialami oleh
Bambang Wisudo yang digugat PHK oleh
Kompas. Gugatan Kompas dikabulkan
oleh Majelis hakim Pengadilan Hubungan
Industrial (PHI) Jakarta dengan dalil
Bambang menolak mutasi. Lebih jauh
simak artikel Mutasi Adalah Hak Mutlak
Perusahaan, PHK Wartawan ‘Kompas’ Sah.
Kesamaan dari dua kasus tersebut di atas
yaitu kedua karyawan tersebut sudah
pernah menandatangani pernyataan
bersedia ditempatkan di mana saja.
Menolak mutasi berarti sama saja
melanggar syarat perjanjian kerja.
Kembali ke pertanyaan Anda, seandainya
benar perusahaan akan melakukan mutasi
terhadap Anda dan Anda ingin menolak
mutasi tersebut, Anda harus melihat
kembali ketentuan dalam Peraturan
Perusahaan ("PP") tempat Anda bekerja
atau perjanjian kerja Anda dengan
perusahaan. Jika memang menolak mutasi
dikualifikasikan sebagai “menolak
perintah kerja”, atau melanggar
perjanjian kerja, konsekuensinya adalah
Anda dianggap melanggar PP atau
perjanjian kerja dan dapat digugat ke PHI.
Namun, sebelumnya Anda dapat
mengupayakan cara kekeluargaan dengan
menyampaikan latar belakang dari
keberatan Anda untuk dimutasikan ke
tempat lain karena alasan keluarga. Upaya
awal yang dapat Anda lakukan adalah
melalui perundingan bipartit. Lebih jauh
simak artikel Hubungan Industrial .
Merujuk pada Pasal 32 UUK di atas,
penempatan tenaga kerja memang harus
memperhatikan harkat, martabat, hak
asasi dan perlindungan hukum pekerja.
Dengan demikian, memang sebaiknya
pihak perusahaan memperhatikan kondisi
pekerja yang akan dimutasi, termasuk
kondisi keluarganya.
Jadi, menurut hemat kami, seandainya
Anda terkena mutasi, Anda bisa saja
menyampaikan keberatan Anda atas
mutasi tersebut secara baik-baik atau
“menawar” kebijakan mutasi tersebut
agar perusahaan mempertimbangkan
alasan Anda untuk tidak jauh dari
keluarga. Dengan harapan, perusahaan
akan mempertimbangkan kembali
rencana mutasi tersebut.
Akan tetapi, jika kewenangan perusahaan
untuk melakukan mutasi ini diatur dalam
PP atau perjanjian kerja, maka
perusahaan sangat mempunyai dasar
untuk memutus hubungan kerja Anda
jika Anda menolak mutasi.
Dasar hukum:
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan.
Bung Pokrol
Share:
KLINIK TERKAIT:
Langkah Hukum Jika Serikat Pekerja
Diintervensi Pengusaha
Mekanisme Pelaksanaan Pasal 163 UU
No. 13/2003
PHK dan pengunduran diri
Hak Menandatangani MoU
Kesempatan Kerja bagi Penyandang
Cacat
Aturan tentang Diskriminasi di Tempat
Kerja
Pihak I dan Pihak II
Apa Persyaratan TKA Bisa Jadi Pilot di
Perusahaan Aviasi Indonesia?
Jabatan-jabatan yang Dapat Dijabat
oleh Orang Asing
Aturan Memperkerjakan TKA dalam
Perusahaan Joint Venture
Diana Kusumasari, S.H., M.H.
Utang Biaya Perkawinan, Siapakah
Harus Menanggung?
Dasar Hukum dan Mekanisme Zakat
Sebagai Pengurang Pajak
Status Utang Karyawan yang Resign
Bagaimana Bentuk Perlindungan untuk
Konsumen Rokok?
Tarif Pajak untuk Tunjangan Hari Raya
Perhitungan THR untuk Karyawan yang
Baru Dipromosi
THR Bagi Pekerja Dalam Masa Skorsing
Langkah Hukum Jika THR Tidak
Dibayar Penuh
Dapatkah Pembayaran Pesangon
dengan Dicicil?
Bantuan Biaya Persalinan yang Wajib
Ditanggung Perusahaan
Untuk akses lebih cepat install
hukumonlinecom untuk Android
Back »
DISCLAIMER · KATEGORI · MITRA ·
KIRIM PERTANYAAN
Ke Atas · Berita Lainnya · Search
Lihat Versi Desktop
Home · RSS · FAQ · Term & Condition ·
Pedoman Berita · Kode Etik · Tentang Kami ·
Privacy Policy
Copyright © 2012 hukumonline.com, All
Rights Reserved
Minggu, 22 Februari 2015
Hasil Retas Cybercaliphate
Ungkap Skenario Perang
Amerika Serikat di Indonesia
PANJIMAS.COM – Ada hal yang menarik
dalam aksi Cyber mujahidin yang mengaku
sebagai Cybercaliphate dan telah meretas
akun twitter dan youtube komando pusat
koalisi salibis pimpinan Amerika Serikat.
(Baca: Allahu Akbar! Pasukan Cyber Daulah
Islamiyah, Cybercaliphate Bobol Akun
Twitter & Youtube Pusat Komando Koalisi
Salibis Amerika Serikat )
Tak hanya menguasai akun twitter dan
youtube beberapa saat, tetapi mujahidin di
dunia maya juga mengungkap data
sejumlah tentara Amerika Serikat, dari
mulai nama mereka, tempat tinggal, nomor
kontak dan email masing-masing.
Hal tersebut sebagaimana pengakuan
peretas yang ditulis dalam kicauan twitter,
sebagaimana berikut:
“Dengan nama Allah, Yang Maha Pemurah
lagi Maha Penyayang, The CyberCaliphate
berada di bawah naungan ISIS akan
melanjutkannya menjadi CyberJihad.
Sementara AS dan satelitnya telah
membunuh saudara-saudara kita di Suriah,
Irak dan Afghanistan. Kami masuk ke
jaringan Anda dan perangkat pribadi dan
tahu segalanya tentang Anda.
Anda akan melihat tidak ada belas kasihan
bagi orang-orang kafir. ISIS sudah ada di
sini, kita berada dalam PC Anda, di setiap
pangkalan militer. Dengan izin Allah kita
berada di CENTCOM sekarang. Kami tidak
akan berhenti! Kami tahu segalanya tentang
Anda, istri Anda dan anak-anak. Tentara
AS! Kami mengawasi Anda!”
Skenario Perang AS di Indonesia
Tak hanya itu, mujahidin juga mengungkap
sejumlah file milik tentara Amerika Serikat,
terkait strategi, anggaran, termasuk
skenario perang di sejumlah daerah yang
telah dibidik oleh militer AS seperti, “China
Scenario IPB and Collection Needs”, “North
Korea Update”,”Caspian Scenario” , “SOCOM
Africa Scenario” dan “SOCOM Indonesia
Scenario”.
Meski tahun dalam data tersebut terhitung
lawas yakni berkisar antara tahun 2004
hingga 2008, namun tetap berguna untuk
membaca sejauh mana pola pikir dan
rencana militer AS, khususnya bagi negara
Indonesia.
Dalam slide “SOCOM Indonesia Scenario”
misalnya, AS saat itu mengincar Jamaah
Islamiyah di Indonesia dan mengaitkannya
dengan GAM, berdasarkan laporan intelijen
CIA dengan dalih keduanya akan melakukan
aksi terorisme.
Begitu ketakutannya Amerika, sampai-
sampai militer AS menganalisa bahwa
Strategi GAM dan JI dapat dirancang untuk
mengambil keuntungan dari koalisi partai-
partai politik Islam di Indonesia. Partai
Bulan Bintang (PBB) dan Partai Kebangkitan
Bangsa (PKB) telah berkonsolidasi platform
partai untuk Pemilu 2004. Ikrar untuk
memerangi korupsi yang merajalela,
terutama di tingkat lokal dan provinsi di
mana para pejabat pemerintah dan militer
menerima suap dari perjudian ilegal,
prostitusi, dan bisnis narkoba. Ikrar untuk
membangun sebuah “polisi agama” untuk
menegakkan hukum Syariah.
Demi menjaga kepentingan AS di Asia
Tenggara dalam proyek Global War on
Terrorism maka Amerika membuat
serangkaian rencana sekenario perang di
Indonesia dengan membuat pemetaan:
1. Ringkasan Regional
2. Kondisi Ancaman saat ini
3. Sasaran Keamanan Nasional AS
4. Struktur biru Pasukan
5. Struktur Pasukan Anggota ASEAN
6. Struktur Koalisi Pasukan
7. Kerja Pasukan
Selain itu, AS menilai Indonesia sebagai
negara yang selalu bergejolak sejak masa
pemerintah Presiden Soekarno, Soeharto,
BJ Habibi, Gus Dur, Megawati hingga
Presiden Susilo Bambang Yudhoyono.
Kerusuhan itu, menurut pemetaan AS dari
mulai Papua, Ambon (Maluku), Kalimantan,
Bali hingga Aceh.
Kemudian diantara alasan penting campur
tangan AS di Indonesia, sehingga perlu
menurunkan militer ke negeri Muslim
terbesar di dunia tersebut, karena Indonesia
merupakan daerah penting (vital) dalam
jalur ekonomi dunia.
Selat Malaka misalnya, memiliki panjang
600nm panjang, dengan kedalaman 17
sampai 54m. Menjadi jalur utama lalu lintas
maritim untuk Indo-Eropa ke Asia.
Hampir semua minyak Asia dikirimkan
melalui Selat Malaka (36% dari semua
lalu lintas kapal)
Lebih dari $ 1100000000000 (AS)
barang angkutan per tahun
000 kapal angkutan setiap tahun;
137 / hari
60% nelayan dari Malaysia / Indonesia
menangkap ikan dari Selat Malaka
Selain itu masih ada sejumlah selat, seperti
selat Sunda, selat Lombok/Makassar yang
juga telah dipetakan berdasarkan peran
pentingnya dalam ekonomi dunia.
Adapun tujuan AS seperti dikemukanan
pada slide ke 31 terhadap negara-negara
Asia Tenggara, khususnya di Indonesia
adalah:
Membantu upaya negara Asia
Tenggara untuk mengidentifikasi dan
menghapus ancaman teroris di
perbatasan mereka
Mencegah organisasi teroris Asia
Tenggara dari penutupan jalur laut
Indonesia dan menciptakan krisis
ekonomi dunia
Lindungi kapal komersial transit lalu
lintas alur laut Indonesia dari serangan
teroris sehingga meminimalkan kenaikan
asuransi yang mahal
Sementara strategi AS demi mengusung
tujuannya tersebut ada pada slide
berikutnya, yakni:
Mendukung Asosiasi Bangsa-Bangsa
Asia Tenggara (ASEAN) untuk menjaga
alur laut terbuka
Negara ASEAN memantau pelabuhan
dan pantai akses menuju selat
Mitra koalisi ASEAN (termasuk AS)
bekerjasama dalam mengamankan jalan
masuk ke selat
Melalui perjanjian bilateral mendukung
Indonesia, Thailand, dan Malaysia militer
dan polisi dalam negeri negara tersebut
dalam operasi kontra-terorisme yang
terkoordinasi terhadap GAM & JI
Bantuan ekonomi, bantuan penegakan
hukum, dan kerjasama operasi kontra-
teroris militer
Terakhir, militer AS juga telah merancang
penempatan pasukan, kapal induk, pesawan
drone dan lain-lain di sejumlah wilayah di
Indonesia. Hal ini bisa dilihat dalam peta
yang dimuat dalam slide.
Untuk lebih lengkapnya, silahkan
mendownload berbagai file-file penting
tersebut melalui link berikut:
1. http://depositfiles.com/files/usybptc71
2. http://depositfiles.com/files/njgg7yvbx
[AW]
MORE IN INTERNASIONAL
Facebook Twitter
RSS Feed Email
Minggu, 15 Februari 2015
sukristiawan.com:5 pasukan elit TNI
5 Pasukan Elite Tentara Nasional
Indonesia (TNI)
TNI Terdiri dari 3 angkatan (matra) yaitu Angkatan
darat, Angkatan laut, dan Angkatan udara.
Kebanyakan yang orang tau hanya Kopassus
pasukan terbaik yang milik TNI, dan menduduki
peringkat ke 3 pasukan terbaik didunia menurut
penilaian Discovery channel military edition 2008.
http://sphotos-b.ak.fbcdn.net/hphotos-ak-ash3
Jumlah pasukan elite yang dimiliki TNI memang
jarang di expose dan tidak banyak yang
mengetahui, karena pasukan ini memiliki tingkat
kerahasiaan yang sangat tinggi. Penggunaan
special force tersebut digunakan untuk tugas”
rahasia pemerintah. Berikut 4 daftar Pasukan -
pasukan Khusus terbaik yang Dimikili TNI saat
ini :
1. D ENJAKA
Detasemen Jala Mangkara (disingkat Denjaka)
adalah sebuah detasemen pasukan khusus TNI
Angkatan Laut. Denjaka adalah satuan gabungan
antara personel Kopaska dan Taifib Korps Marinir
TNI-AL. Anggota Denjaka dididik di Bumi Marinir
Cilandak dan harus menyelesaikan suatu
pendidikan yang disebut PTAL (Penanggulangan
Teror Aspek Laut). Lama pendidikan ini adalah 6
bulan. Intinya Denjaka memang dikhususkan
untuk satuan anti teror walaupun mereka juga
bisa dioperasikan di mana saja terutama anti teror
aspek laut. Denjaka dibentuk berdasarkan
instruksi Panglima TNI kepada Komandan Korps
Marinir No Isn.01/P/IV/1984 tanggal 13
November 1984. Denjaka memiliki tugas pokok
membina kemampuan antiteror dan antisabotase
di laut dan di daerah pantai serta kemampuan
klandestin aspek laut. Dalam segi tingkat
kemampuan 1 orang Denjaka sama dengan 5
orang Yon Taifib.
Pola rekrutmen Denjaka dimulai sejak pendidikan
para dan komando. Selangkah sebelum masuk ke
Denjaka, prajurit terpilih mesti sudah berkualifikasi
Intai Amfibi. Dalam menjalankan aksinya, satuan
khusus ini dapat digerakkan menuju sasaran baik
lewat permukaan/bawah laut maupun lewat udara.
TNI AL masih memiliki satu pasukan khusus lagi,
yaitu Komando Pasukan Katak (Kopaska). Kedua
satuan pernah beberapa kali melakukan latihan
gabungan dengan US Navy SEAL.
Dengan materi pemeliharaan kecakapan dan
peningkatan kemampuan kemahiran kualifikasi
Taifib dan Paska, pemeliharaan dan peningkatan
kemampuan menembak, lari dan berenang,
peningkatan kemampuan bela diri, penguasaan
taktis dan teknik penetrasi rahasia, darat, laut dan
udara, penguasaan taktik dan teknik untuk
merebut dan menguasai instalasi di laut, kapal,
pelabuhan/pangkalan dan personel yang
disandera di objek vital di laut, penguasaan taktik
dan teknik operasi klandestin aspek laut,
pengetahuan tentang terorisme dan sabotase,
penjinakan bahan peledak, dan peningkatan
kemampuan survival, pelolosan diri, pengendapan,
dan ketahanan interogasi.
2. YONTAIFIB
Batalyon Intai Amfibi atau disingkat YonTaifib
adalah satuan elit dalam Korps Marinir seperti
halnya Kopassus dalam jajaran TNI Angkatan
Darat. Dahulunya satuan ini dikenal dengan nama
KIPAM (Komando Intai Para Amfibi). Untuk
menjadi anggota YonTaifib, calon diseleksi dari
prajurit marinir yang memenuhi persyaratan
mental, fisik, kesehatan, dan telah berdinas aktif
minimal dua tahun. Salah satu program latihan
bagi siswa pendidikan intai amfibi, adalah
berenang dalam kondisi tangan dan kaki terikat,
sejauh 3 km. Dari satuan ini kemudian direkrut
lagi prajurit terbaik untuk masuk kedalam
Detasemen Jala Mengkara, pasukan elitnya TNI
Angkatan Laut. Dalam segi tingkat kemampuan 1
orang Taifib sama dengan 3 orang Kopassus.
Prajurit Intai Amfibi Korps Marinir TNI AL diambil
dari prajurit pilihan Korps Marinir melalui seleksi
ketat dan keras. Sebab ditangan personel Taifib -
lah sebuah kesuksesan operasi Amfibi yang
dilakoni, Korps Baret Ungu dan seluruh elemen
TNI dipertaruhkan. Perekrutan Prajurit Taifib
Seleksi Prajurit Taifib atas dasar suka rela dari
prajurit Korps Marinir ( semua bagian tempur :
Infanteri, Artileri, Kavaleri, Bantuan Tempur dan
Pertahanan Pangkalan ) yang sudah mempunyai
Basic Tempur yaitu Pendidikan Dasar Kemiliteran,
Pendidikan Keprajuritan Marinir, Pendidikan Taktik
Operasi Darat, Pendidikan Komando Marinir
(Dikko), Pendidikan Menembak Kualifikasi,
Pendidikan Operasi Amfibi termasuk Raid Amfibi,
Para Dasar (Paradas), Penyelaman, dan Free Fall.
Seleksi Calon Siswa Taifib sangat ketat dan keras
meliputi Seleksi Kesehatan dengan Stakes I,
Samapta Baik, Berenang, Push Up, Sit Up, Pull Up
dalam waktu tertentu dan lulus tes Psikologi
Pasukan Khusus standart TNI. Calon Siswa
Diktaifib maksimal berusia 26 tahun baik Perwira,
Bintara dan Tamtama TNI-AL.
Metode pelatihan calon prajurit Taifib dibagi
dalam beberapa tahap yang mencakup Medan
Darat, Laut, Udara dan Bawah Air. Dalam setiap
tahap calon akan terseleksi secara alamiah karena
materi yang dihadapkan semakin hari semakin
berat dan menuntut para siswa benar benar
menguasai ilmu yang diberikan pada tahap
sebelumnya. Pasalnya tahap – tahap dalam
pendidikan sebenarnya adalah satu rangkaian
operasi yang benar – benar dilakukan prajurit
Intai Amfibi dalam melaksanakan tugas dalam
pertempuran atau operasi lain nantinya.
Pendidikan Taifib dilaksanakan selama hampir 9
bulan bertempat (Base Camp) di Pusdik Marinir
kemudian dilanjutkan Puslatpur Marinir Karang
Tekok Situbondo. Di Jawa Timur, Marinir tercatat
mempuyai 8 Puslatpur (Pusat Latihan
Pertempuran) di Grati, Pasuruan, Karang Tekok,
Situbondo, Purboyo di Bantur, Malang, Asem
Bagus, Situbondo, Banongan, Situbondo, Jampang
Tengah, Sukabumi, Baluran, Banyuwangi, Selogiri,
Banyuwangi. Mungkin semuanya juga dipakai
untuk base camp oleh Marinir untuk melatih para
calon prajurit Taifib ini. Karena disesuaikan
dengan materi pendidikan yang diajarkan. Taifib
juga mengikut sertakan pelatih dari setiap
Batalyon Taifib, Perwira Batalyon Taifib termasuk
Komandan Batalyon, dan Prajurit Senior Taifib
untuk melatih para siswa Dik Brevet Taifibmar ini.
Metode pelatihan Taifib sempat diklaim hamper
sama dengan pelatihan Pendidikan Komando
Kopassus TNI-AD.
3. KOPASKA
Komando Pasukan Katak atau lebih dikenal
dengan sebutan Kopaska didirikan 31 Maret 1962
oleh Presiden Sukarno untuk mendukung
kampanye militer di Irian Jaya. Kopaska
berkekuatan 300 orang. Satu grup di Armada
Barat di Jakarta, dan satu grup di Armada Timur
di Surabaya. Tugas utama mereka adalah
menyerbu kapal dan pangkalan musuh,
menghancurkan instalasi bawah air, penyiapan
perebutan pantai dan operasi pendaratan kekuatan
amfibi.
Jika tidak sedang ditugaskan dalam suatu operasi,
tim tim Detasemen Paska dapat ditugaskan
menjadi pengawal pribadi VIP seperti Presiden
dan Wakil Presiden Indonesia. Untuk jumlah tidak
pernah di ekspos karena pasukan ini mempunyai
tingkat kerahasian yang tinggi dalam materi
personel. Kemampuan 1 Orang Kopaska setara
dengan 3 orang Kopassus.
Satuan Pasukan Katak Armada Barat (Satpaska
Armabar)
Detasemen 1 Sabotase / anti-
Sabotase (Teror)
Detasemen 2 Operasi Khusus
Detasemen 3 Combat SAR
Detasemen 4 EOD dan Ranjau
Laut / Mine clearence
Detasemen 5 Underwater
Demolition
Detasemen 6 Special Boat Unit
Satuan Pasukan Katak Armada Timur (Satpaska
Armatim)
Detasemen 1 Sabotase / anti-
Sabotase (Teror)
Detasemen 2 Operasi Khusus
Detasemen 3 Combat SAR
Detasemen 4 EOD dan Ranjau
Laut / Mine clearence
Detasemen 5 Underwater
Demolition
Detasemen 6 Special Boat Unit
4. KOPASSUS
Komando Pasukan Khusus yang disingkat
menjadi Kopassus adalah bagian dari Komando
Utama (KOTAMA) tempur yang dimiliki oleh TNI
Angkatan Darat, Indonesia. Kopassus memiliki
kemampuan khusus seperti bergerak cepat di
setiap medan, menembak dengan tepat,
pengintaian, dan anti teror.
Dalam perjalanan sejarahnya, Kopassus berhasil
mengukuhkan keberadaannya sebagai pasukan
khusus yang mampu menangani tugas-tugas
yang berat. Beberapa operasi yang dilakukan oleh
Kopassus diantaranya adalah operasi penumpasan
DI/TII, operasi militer PRRI/Permesta, Operasi
Trikora, Operasi Dwikora, penumpasan G30S/PKI,
Pepera di Irian Barat, Operasi Seroja di Timor
Timur, operasi pembebasan sandera di Bandara
Don Muang-Thailand (Woyla), Operasi GPK di
Aceh, operasi pembebasan sandera di
Mapenduma, serta berbagai operasi militer
lainnya. Dikarenakan misi dan tugas operasi yang
bersifat rahasia, mayoritas dari kegiatan tugas dari
pada satuan KOPASSUS tidak akan pernah
diketahui secara menyeluruh. Kemampuan 1
orang Kopassus sama dengan 8 Tentara biasa.
Gambar
Contoh operasi KOPASSUS yang pernah dilakukan
dan tidak diketahui publik seperti: Penyusupan ke
pengungsi Vietnam di pulau Galang untuk
membantu pengumpulan informasi untuk di
kordinasikan dengan pihak Amerika Serikat (CIA),
penyusupan perbatasan Malaysia dan Australia
dan operasi patroli jarak jauh (long range recce)
di perbatasan Papua nugini.
Secara garis besar satuan dalam Kopassus dibagi
dalam lima Grup, yaitu:
Grup 1/Para Komando - berlokasi
di Serang, Banten
Grup 2/Para Komando - berlokasi
di Kartasura, Jawa Tengah
Pusat Pendidikan Pasukan
Khusus - berlokasi di Batujajar,
Jawa Barat
Grup 3/Sandhi Yudha - berlokasi
di Cijantung, Jakarta Timur
Satuan 81/Penanggulangan Teror
- berlokasi di Cijantung, Jakarta
Timur
Kecuali Pusdikpassus, yang berfungsi sebagai
pusat pendidikan, Grup-Grup lain memiliki fungsi
operasional (tempur). Dengan demikian struktur
Pusdikpassus berbeda dengan Grup-Grup lainnya.
Masing-masing Grup (kecuali Pusdikpassus),
dibagi lagi dalam batalyon, misalnya: Yon 11, 12
dan 13 (dari Grup 1), serta Grup 21, 22 dan 23
(dari Grup 2).
5. Detasemen Bravo 90
Detasemen Bravo 90 (disingkat Den
Bravo-90)dibentuk secara terbatas di lingkungan
Korps Pasukan Khas TNI-AU pada 1990, Bravo
berarti yang terbaik. Konsep pembentukannya
merujuk kepada pemikiran Jenderal Guilio
Douchet: Lebih mudah dan lebih efektif
menghancurkan kekuatan udara lawan dengan
cara menghancurkan pangkalan/instalasi serta
alutsista-nya di darat daripada harus bertempur di
udara.
Bravo mempunyai 3 tim yang disebut Alfa 1 s/d
3. Alfa 1 mempunyai spesialisasi intelijen. Alfa 2
berkualifikasi spesialisasi perang kota/hutan dan
Alfa 3 spesialisasi Counter Terrorism. Disamping
itu ada Tim Bantuan Mekanik untuk pemeliharaan
senjata dan peralatan serta tim khusus plus tim
pelatih. Tapi sebenarnya 3 tim itu mempunyai
keahlian yang merata di bidang counter terrorism.
Pasukan “inti” baret jingga ini juga kerap berlatih
dengan Kopassus, Kopaska TNI-AL dan Den Jaka
Marinir.
Untuk kedepan ada peningkatan standart pasukan
sehingga mencapai 1 detasemen secara utuh
dengan jumlah ideal mengikuti tabel organisasi
personel (TOP) yaitu 265 personel dibawah
pimpinan seorang Letnan Kolonel. Bravo saat ini
sudah memiliki fasilitas pertempuran jarak dekat
(CQB). Bahkan untuk latihan pembebasan sandera
di pesawat, Bravo langsung melaksanakannya di
dalam pesawat baik milik TNI-AU maupun PT. DI.
Bravo juga menjadi pasukan khusus pertama di
Indonesia yang mampu menguasai ilmu bela diri
Stema yang merupakan ciri khas dari pasukan elit
Rusia.
Berbagi 15
Langganan:
Postingan (Atom)
sukristiawan.com:Tolak Perppu Ciptaker, Buruh Ancam Gelar Aksi Besar
Tolak Perppu Ciptaker, Buruh Ancam Gelar Aksi Besar Azhar Ferdian Senin, 02/01/2023 | 00:01 WIB Ilustrasi/Net INDOPOLITIKA.COM – Partai Bur...
-
Inilah Daftar Ribuan Nama Indonesia Di Panama Papers (Alphabetical Order) Inilah Daftar 2.961 Nama Indonesia Di “Panama Papers” (Alphabet...
-
Belajar Bareng Alie belajar menggemari belajar ...